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“好”领导难做?60个小建议让你成为下一个独角兽CEO

2017-07-11 15:23:58 和讯名家 

    本文首发于微信公众号:猎云网。文章内容属作者个人观点,不代表和讯网立场。投资者据此操作,风险请自担。

 
“好”领导难做?60个小建议让你成为下一个独角兽CEO
文 | 猎云网(ilieyun)Kate

  5872字,10分钟以上阅读

  猎云君:本篇报道包含了134位游戏和科技公司的领导人给现在的企业领导者提出的60点建议。建议内容全面细致。如果你还在苦于不知道如何当好企业的领导人的话,不要着急,静下心来,看看这60招建议,或许会对你的领导人之路有所帮助,促进你更好地进行企业管理。

  如果你想成为一位有包容性、有创造力、多元化的领导,你可以考虑一下利用业内资深人士所汇集起来的智慧。游戏和科技行业的领导者们提出了60招小建议,他们开始“多元化领导者”网站的建设,以进一步帮助人们多样性的发展。鉴于过去一周里硅谷所发生的事件,这些建议的提出显然是很及时的。

  Megan Gaiser是Nancy Drew游戏制造商的前任领导人,在近来的GamesBeat 2017年峰会上,她与其他游戏公司的领导者以及我们小组一起梳理组织了这些建议。小组强调,公司领导人能够利用多样性来作为企业发展的机会,消除员工无意识的偏见,投资领导转型并激发创造力。

  我们的小组是由Guy Bendov(SideKick VR的CEO)、Gaiser、Rami Ismail(Vlambeer的共同创始人)、Asra Rasheed(迪士尼的执行制片人)以及Asi Burak(Power Play和Games for Change的CEO)一起领导的。

  小组推动Gaiser 发布了一份关于确保科技和游戏公司的多样性的最佳建议的文件。这份多样性宣言是Gaiser三年以来的研究成果,也是与我进行长期合作的一个结果,在我们的活动中,它能起到保护不同演讲者的作用。同时,它也代表了134位游戏和科技领导者的集体智慧。

  Gaiser表示,这份集体智慧目前处于最佳状态,我们希望它可以得到延续。

这134位游戏和科技领导者包括Jesse Schell、Brenda Romero、Tim Schafer等等。
  这134位游戏和科技领导者包括Jesse Schell、Brenda Romero、Tim Schafer等等。

  以下是关于多样性方面的一些建议的宣言:

  在游戏,VR、AR、投资、电视、广告、销售、教育和电影行业里,我们看到越来越多偏见事件的发生,而我们又通常把这些事件的发生看作是几十年来一直都在循环往复的系统性问题,我们强烈主张,我们必须最终解决掉这一普遍问题的根源,即我们的领导问题。

  我们相信,多样性即是一种商业发展的机会,也是一种道义责任。因为我们的领导质量决定了我们企业发展的方向,持续存在的偏见问题是包容性、平等性、多样性以及激发创新的障碍。

  我们相信,无论是无意识的偏见还是有意识的偏见都会阻碍我们。我们所要有的不再是单一的分析思维。员工所希望的不再是成为企业的劳动力,而是成为社区群体中的一部分。传统的领导方式已经不再适用了。克服偏见就需要挑战理念体系。要想达到真正的多样性就需要进行一场文化变革。这就需要整个组织中的高层管理人员拥有创造性、多样性的眼界。

  我们呼吁大家采取行动,积极进行领导方式的转变,从根本上来重新考虑应该如何经营企业。我们必须要从利用我们的创造性开始着手,发现21世纪最重要的技能以及我们所能利用的最有价值的领导工具。我们相信,我们需要一种新型的领导方式,关注于对雇员、对产品、对客户都有可能存在的最大利益。

  我们必须对领导力增强有所投资,以接受观察和利用我们思想、判断和情感的技术,而不是被它们所控制。对“心”字的一种新的理解超越了哲学范畴,它具有柔软的特性,正在发展成为一种动态的、连接的、有创造力的智慧的意识。直到我们关注到心灵的中心和激活之前,自我的情感和思想可以凌驾于心灵之上。

  不论你称它为有意识的、有创造力的、仆人式的、便利的还是以人为中心的领导方式,基本的原则都是一样的。每种领导方式都需要我们提高我们的意识能力,用勇气来引领当下,体现我们最好的自我。它能培养我们的好奇心,鼓励善良、勇敢、尊重、信任、冒险、机智和活泼的性格。

  创造力不受文化、信仰、性别或是种族的限制,创造力是多样化的母亲,因为它需要一颗开放的心灵和思想,以此来欢迎不同的人、观点、产品和服务。公司不再需要建设成一项长青的基业,而是需要为改变而设计规划。我们必须结合我们的创造性智慧、通过分析思维、数据挖掘和商业智慧来共同创造出有灵感的人类体验。

  我们相信,我们能够建立起一条通往未来的路,让所有人都能够放心安全地把他们整个自我投入到工作和真诚的合作之中。想象一下按照这样的顺序创造意义和金钱;想象一下媒体、产品和娱乐都能让我们更有力量,而不会让我们成为瘾君子、傻瓜或让我们分心的东西。想象一下用所有性别的镜头来创造尚未实现的产品、新的市场定位和有待被发现的收入流。想象一下,为了满足股东、董事会、员工和客户的利益而进行收益和责任的权衡的商业模式。

  我们相信,这个解决方案始于我们每个人在分析性的智慧(我们的思维理性的思维)的支持下有意识地致力于学习如何以创造性的智慧(我们的知识,天生的智慧)来领导。它是消除偏见的解毒剂,也是通向多元化、包容和公平的环境的途径。

  想象一下,如果我们敢于对恐惧说“不”,敢于利用我们创造性的智慧以及广泛包容的视角来引导我们,那么我们将会取得怎么样的成就呢。当我们承诺拒绝恐惧,张开双臂拥抱集体智慧,接受多样性所带来的回报之时,我们彼此之间就有可能互相激励。

  以下是六十条建议的内容:

  好好考虑如何激励大众、产品以及企业所服务的对象

多元化很重要
多元化很重要

  1.“多元化使我们强大。”我们明确地将其表述为一个原则,如此一来,我们欢迎多样性的事实是没有歧义的,我们欢迎想法、才能、文化以及背景的多样性。任何一个看重多样性的企业都能够明智地与团队伙伴、管理人员以及合作伙伴进行良好的沟通。这样一来,你就能够一直做到言必信。

  2.工作场合中的多元化对于任何类型的创造性工作都是至关重要的,但是,它又是可以有多种形式的。一位员工在他们家里是第一个去上大学的人,他能够企业带来很不一样的东西,而这又是与大多数常青藤学校毕业的学生所带来的东西是不同的。最优秀的团队应该同时包含这两种有着不一样经历的人。

  制定策略与目标

  1.让领导者为他们自己的行为负责,以真诚地欢迎不同的人和观点,把他们的绩效评估和薪酬和公司多元化发展的进程相联系。

  2.把关注点放在在这样的秩序中创造意义和金钱上并鼓励企业上下思想活跃。相互之间配合自然和谐。汇集整个公司人员的智慧,共同参与创建一个多元化策略和计划。

  3.创建一套定量定性的测量方案,来衡量多样性实践和创造性方法在不同方面所发挥的影响作用。

  转变人力资源

  1.变人力资源部门的角色为人类灵感资源。这样转变的目标在于激励员工。

  2.重新设计招聘流程、职位描述、雇佣政策,以此来吸引合格的多样化的求职者。

  3.不要有先入为主的观念,平等对待每一位求职者的简历。

  4.不要一味追求性别上的不同。领导行为和决策上要力求公正。招聘员工时不要忘记了在年龄、地域和喜欢的游戏的风格上追求多样性。

  5.实习生的多样性:雇佣有与职位相匹配的技能的员工是不容易的,他们中大多数人是白人,因为白人更可能拥有更多更好的经济来源,他们可以专注于他们的学习而不用被温饱的问题所困扰。一定要使那些来自低收入家庭或没有大学经历的人在实习生中占有一定的比例。实习期结束的时候,你有可能会惊讶于某些人的努力付出,而不是那些在学校里获得的理论知识。

  6.招聘时确实是要留意那些拥有多年工作经验的求职者。但是,也要认真考虑那些没什么工作经验的人,因为他们有激情,思想前卫,有望被塑造,日后可以成长为更有用的人才。

  7.招聘广告的限制条件不要定得太多,要有一定的包容性,这样才能吸引到更具多样性的求职者。研究表明,男性会去申请那些他们觉得很酷的工作,而女性则会仔细阅读招聘广告看看自己是否符合所有的条件,一旦条件不符,她们就不会参加招聘。

改进企业文化
改进企业文化

  1.把企业文化看做是企业发展过程中的一种动态艺术形式和工作。向整个公司征求意见。在企业中组成一个小型的具有多样性的团队来定期培养和实施这些想法以不断改进提高企业文化。

  2.拥抱失败。如果员工担心害怕失败,那么他们就承担不了风险。但是,如果员工知道他们公司能积极面对失败,能在失败中汲取教训,那么在冒险尝试的过程中,他们就会更加自信。这样一来,公司可以培养起积极冒险的文化,这种文化能够促进公司生产出更具多样性的产品、服务以及合作等等。

  3.鼓励团队成员放下自我,融入集体。

  4.创造一个自由活跃的环境,鼓励团队成员勇于挑战他人想法,提出自己的想法。

  5.抵制同类企业文化、结构和政策的影响。一定会有很多人主张精简的标准化的政策和程序。当计划企业活动的时候,你需要考虑一些额外的问题——每个人都能够接受我的计划吗?这样计划会让谁感到不舒服吗?当有疑问时,直接询问对方原因。利用公司的社交活动作为庆祝企业文化建立的机会。

  6.为多样性问题提供一个安全的对话场所。真诚开放的对话对个人和企业来说都是有益的,但是,当对话较为敏感时,对话的环境必须是具有安全性支持性的。

  7.在发现问题之前,如果团队成员能够主动承认错误,那就要确保他们有安全感。对于他们的真诚要给予奖励,让他们清楚知道你是支持他们的。

  8.一旦每个人有所贡献,就要扩大这些贡献,使得工作成为值得骄傲的而不是竞争的地方。

  9.让新想法和观点所产生的不适感成为创新过程中受到高度重视的部分。

  10.通过包容性和协调性的行为来提升你的包容度。

  11.当企业文化出现问题的时候,建立常规仪式来连接和团结团队成员。

  12.帮助员工适应这种伴随着范式转移的认知失调,以便他们能够更好地接受其他观点,即使这些失调只是暂时的。

  13.主动培养与视频游戏没有这届关联的团队内的共享体验。例如,在办公室内为为折纸或拼图游戏设置一个艺术角,以供员工可以在休息时一起娱乐。每个月团队成员之间都可以互相分享技能,教授他们自己儿时最喜欢的游戏。观看跟其他领域的创造性相关的纪录片。探索不同团队通过共享体验来进行队内连接的方式,这些体验不能照搬以前有类似文化的企业的经验。

  14.询问团队成员他们平常的工作状态,并用心倾听。如果员工觉得你重视他们的话,他们就会敞开心扉,把他们在家庭中和工作上困扰他们的问题都告诉你。

投资于培训
投资于培训

  1.投资于领导能力的提升能帮助领导人成为多元化的思考者——这会增强他们的创造力、情感和会话智慧,使他们成为非线性的思考者、合作者、共同创造者和冒险者,使他们能够适应模糊性和不确定性,从而获得更深刻的见解,以及可持续的创新的解决方案。

  2.学会倾听。在讨论中倾听多种观点,从而产生新的见解,而不是相互争论不休。

  3.给所有人进行有规律的正念训练、创造性的领导能力训练以及无意识的偏见训练。

  4.在编程马拉松、活动和会议中以及当地学校、社区中心和营区里倾注时间和机会来培养下一代领导者。为那些无法参加昂贵的培训项目的年轻能人提供夏令营或互动媒体实验室项目。利用你的资源来提升新制造者和生产者的能力,以便他们他们在成长的过程中就能逐步加入到你的团队当中来。

  个人成长和领导

  1.积极拓展人际关系,你的交际圈不能仅限于那些与你分享你的社会经济、教育和职业背景的人。

  2.积极地发现你在工作中所传达的信息,这指的不仅仅是工作主题和内容,还包括你的工作中所涉及到的人、想法和文化的引用。你要确保这些信息准确地传达了你的真实信念。

  3.多在公司的走廊里走动、倾听。在这里,你可以获取更多微妙的信息,而这些,在公司的其它地方你是无法获取到的。

  4.使用互动、对话和会议的形式作为了解你自己以及其他人的无意识偏见的机会。对你们之间的互动保持好奇感,注意幽默感的运用。

  5.忠于内心:多样化意味着接纳自己的每一个方面。接受我们是谁的事实以更好地珍惜每一个人。“做出能看得到的改变。”这要从我们自身个体开始做起,这就是创造新行为模式的方式。

  6.努力做到相互尊重,求同存异。

  7.你可以委派给下属任务,但是责任还是在你而不在员工。

  8.养成懂得赞赏他人不同贡献的习惯,以此来增强员工的信心。

  9.在自身行业之外寻求专业知识和观点。

  如何支持少数人的意见

  1.积极关注那些容易被边缘化的人,特别是那些在心理和生理上有缺陷的人,因为他们最容易被领导者所忽视。

  2.鼓励少数群体相互支持。理解这点对于少数群里来说是很重要的,尤其是如果他们取得了成功,因为这就意味着他们需要对他人施以援手。

  3.无论你走到哪里,都要注意寻找那些因为发色、肤色、年龄或背景而被忽视的人才。询问他们的工作情况。当你的同事因为别人是女性、是酷儿、是跨性别者而议论别人的时候,你可以发挥你的作用,把注意力转移到那些被忽视了的人身上。

  4.当有人关心如何更好应对和接纳那些被边缘化的人时,你不要只是倾听。在不惩罚那些有勇气问出这样问题的人的情况下,你要做出实际行动。

  5.要警惕不同员工处理事情给出的各种暗示或那些让他们感到不舒服的互动,即使这些暗示和互动并没有直接引起你的注意。不要刻意地解决它,它只是在提醒你一些事情。

  6.平衡各部门间的多样性(如,把女性也调配到工程或市场营销部门去。)

  结构与新举措

  1.在工作室内建立交叉学科以培养指导关系。

  2.建立“员工团队”和“意识计划”。

  3.建立一个内部的多元化委员会。一个公司的多元化委员会可以帮助员工在多样性计划中发挥积极的作用。这个委员会与人类灵感资源部门一起能够策划多样化的活动,传播多样化的教育信息和材料,还能为高层管理人员提供咨询服务。

  4.从家庭计划中为特定的职位做一份工作,这些职位可以由全职父母来填补。我们在游戏开发中有很多可以远程完成的位置,通过正确的项目管理,很多任务都可以由部分在职父母来完成。

  5.不要只是有一个指导项目,而要有赞助项目。所有处于领导地位的人都应该有一部分时间用于内部资助项目,在这些项目中,他们的工作就是要帮助员工达到一定的目标——如,完成一些大项目,获得晋升等等。把员工的绩效和工作表现结合起来,员工就睡努力完成自己的工作。这是一种很好的方式来确保那些被忽视了的人才能够发挥他们的才能,同时,还能传递企业知识,灌输良好的企业文化,创造出优秀的传承之路,这才是良好的商业意识。此外,它还有助于确保那些处于领导地位的人能够更亲身地了解公司的短板,并让他们有机会从新的角度看待事物,这有助于领导人做出决策。

  6.如果你没有收到任何投诉的话,请不要自动假定你的公司在多样性方面没有任何问题。很有可能的是,在你的员工中有一些被边缘化的人,他们看到了困扰他们的事情,但却不敢说出来。在公司内部设立一个多样性委员会是解决这种状况的一种方式。

  7.在会议和小项目上进行领导人的轮换。

  8.人们开始意识并憎恨象征主义。你要意识到这一点,并准备好应对计划,不能只停留在口头上。

  市场营销与设计

  1.在研究市场格局时,不要只关注竞争格局,也要关注合作格局。

  2.让好奇心成为每个人工作中的一个关键部分,因为设计的连接、团结和激励功能,要把任何的设计看作是服务人类的一种工具。自问一下,我们能些什么不一样的事情来增加我们的产品、扩大员工队伍、提高消费者满意度,确定新的市场机会,改变我们的行动和方式,以求适应这个瞬息万变的时代。

  3.在设计的过程中,留意潜在用户的多样性,提供更优质的产品与服务,想团队强调每位成员所带来的价值。

  活动

  1.关于公司的活动计划,要求员工匿名反馈什么是他们想做的,什么又是他们不愿意做的,以此来确保不要让他们做让他们感到不舒服的事情。

  2.离线活动的多样性:如果一个视频游戏的文化非常男性化和白人化,那就是因为在游戏中投入大量时间的人仅仅只是在玩游戏,而不是在消费某种文化。这时,你可以带你的团队去去博物馆,或是去看看非动作非科幻类的电影。让每个人都做一道外国菜肴。在电子游戏之外,接触到的文化元素的人越多,他们就越会欣赏多元化。

  3.当你邀请别人参加活动时,当你组建一个小组时,当你向一个顾问委员会推荐人选时,当你为一本书或一本期刊征集作者时,请让多样性问题成为你的一个标准问题。问问自己,我展现了我想看到的多样性了吗?我是否在刻意寻求和表达不同的声音?

  4.当团队在计划活动时,试着将活动的内容远离酒精等事物。酒精不仅会立即使女性感到不安全,而且当女性的数量超过男性时,无意中也会造成一些你不想承担的情况。

  5.确保在办公室之外的场所举办社交活动,让人们能够在其他场合见到彼此,避免产生他们还在工作的错觉。

  END

  文章来源:微信公众号猎云网

(责任编辑:赵然 HZ002)
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